Personalnebenleistungen:
Kosten und Nutzen noch im richtigen Verhältnis?

Unser Benefits-Efficiency-Index bringt Klarheit darüber, welche Nebenleistungen besonders hoch in der Wertschätzung der Mitarbeiter stehen und welche gar nicht. Er stellt die subjektive Wertschätzung der Mitarbeiter in Bezug auf die angebotenen betrieblichen Nebenleistungen der objektivierten Wertschätzung (auf der Basis der berechneten Werthaltigkeit) gegenüber. So können ineffiziente Nebenleistungen herausgefiltert werden.

Darüber hinaus kann aus der Gegenüberstellung der mit diesen Nebenleistungen verbundenen Kostenbelastung die Abschaffung bestimmter Nebenleistungen oder – falls das Unternehmen diese Nebenleistungen für wichtig hält – eine bessere Vermarktung oder Kommunikation resultieren. Dadurch werden Kosten gesenkt und das Nutzenverhältnis durch die Konzentration auf werthaltige Nebenleistungen optimiert.

Wie der Benefits-Efficiency-Index Transparenz im Kosten-Nutzen-Verhältnis schafft, veranschaulicht das folgende Beispiel:

Ein Benefits-Efficiency-Index über 100 % zeigt an, dass der empfundene (subjektive) Einkommenswert der betrieblichen Nebenleistung durch die Mitarbeiter besonders hoch eingeschätzt wird – so der Firmenwagen bzw. die Unfallversicherung mit 126,8 % bzw. 141,7 %. Unterschätzt wird dagegen der ermittelte (objektive) Wert der betrieblichen Altersversorgung: Für die Mitarbeiter der untersuchten Zielgruppe (Referenz-Mitarbeiter) ergab sich ein Wert von lediglich 59,1 % und damit eine deutliche Unterschätzung. Einen noch extremeren Wert lieferten die sonstigen Nebenleistungen mit 11,7 %.

Konsequenz für das Unternehmen: Die betriebliche Altersversorgung muss besser kommuniziert und verschiedene – teilweise kostenintensive – sonstige Nebenleistungen können abgeschafft werden.

Gehaltserhöhungen:
Kosteneffizient austarierbar?

Häufig betrachtet man Gehaltserhöhungen nur mit Blick auf die Barvergütung. Anders die Situation, wenn die Gesamtvergütung (Barvergütung plus Nebenleistungen) für die Bewertung herangezogen wird. Oft liegt darin ein erhebliches Kosteneinsparpotenzial.

Ein Beispiel:
Für eine bestimmte Mitarbeitergruppe hatte ein Unternehmen eine Erhöhung der Barvergütung von 2,5% für das Folgejahr vorgesehen. Die Gesamtvergütungsanalyse ergab, dass dies zu einem Anstieg der Gesamtvergütung verschiedener Mitarbeiter um mehr als 5 % führen würde. Ursächlich hierfür sind die Kosten der endgehaltsabhängigen betrieblichen Altersversorgung, die – isoliert betrachtet – um mehr als 15 % ansteigen. Unter Verweis auf den mit der betrieblichen Altersversorgung verbundenen Kostenanstieg hat das Unternehmen die Barvergütung lediglich um 1,5 % erhöht.

Vergütungspakete:
Weiß der Mitarbeiter, was er Ihnen wert ist?

Viele Unternehmen haben sich intensiv mit der Frage der optimalen Vergütungsstruktur auseinandergesetzt. Allerdings sieht man sich zunehmend mit der Frage konfrontiert, warum viele Mitarbeiter den Wert des gesamten Vergütungspakets nicht entsprechend schätzen.

Häufig ist die fehlende Wertschätzung auf mangelnde Kommunikation zurückzuführen. Während die Barvergütung jeden Monat auf der Gehaltsabrechnung zu erkennen ist, trifft dies nicht für viele betriebliche Nebenleistungen zu. Sie sind entweder nicht oder nicht mit dem richtigen Wert ersichtlich.

Eine bessere Wertschätzung kann leicht mit einer Gesamtvergütungsinformation erreicht werden.

Zum Beispiel:
Ein Unternehmen will seinen Führungskräften den Wert des Firmenwagens und der betrieblichen Altersversorgung deutlich machen. Über die Serienbrieffunktion des CBM lässt sich sehr einfach ein individuelles Anschreiben mit angehängter Gesamtvergütungsübersicht generieren. Falls gewünscht, kann auch eine Darstellung über die Art und Höhe der betrieblichen Altersversorgung in das Dokument integriert werden.

Unternehmensfusion:
Gehaltsstrukturen harmonisieren, Mehrbelastungen vermeiden?

Vergütungsstrukturen weisen von einem Unternehmen zum anderen deutliche Unterschiede auf. Im Rahmen einer Unternehmensfusion müssen diese häufig harmonisiert werden. Bei fehlender objektivierter Transparenz können – wegen des oftmals anzutreffenden „Cherry Picking“ – wesentliche Kostenmehrbelastungen entstehen. Ohne entsprechende Gegenmaßnahmen entsteht schnell die Situation, dass die Mitarbeiter mit den höheren Grundgehältern zusätzlich noch den teureren Versorgungsplan erhalten. Die Harmonisierungskosten lassen sich zum Teil erheblich senken, wenn nicht die Barvergütung, sondern das Gesamtvergütungspaket zum Vergleich herangezogen wird. Mit dem im CBM enthaltenen Teilmodul „Vertragsvergleich“ können Vergütungspakete einschließlich der betrieblichen Nebenleistungen miteinander verglichen werden. Ist das niedrigere Grundgehalt nachweislich mit werthaltigeren betrieblichen Nebenleistungen verbunden, werden scheinbar erforderliche Gehaltsanpassungen vermieden. Die nachfolgende Grafik zeigt genau diese Situation:

Das neue Vergütungspaket sieht ein um knapp 6 % niedrigeres Grundgehalt vor, verbunden allerdings mit einer etwas besseren betrieblichen Altersversorgung und einem Firmenwagen. Die scheinbar erforderliche Beibehaltung des früheren Grundgehalts konnte so vermieden werden.

Dieses Teilmodul eignet sich auch für die Gegenüberstellung der Gesamtvergütung bei wichtigen Bewerbern oder wenn Vergütungspakete zweier aufeinander folgender Jahre miteinander verglichen werden sollen.